Очень часто работник при поступлении на работу недооценивает важность такого документа, как трудовой договор, мол, приняли на работу и ладно. Подписывая договор, мы не всегда вчитываемся в его условия, не вникаем в их суть, а когда дело доходит до конфликта с работодателем, выясняется, что в нем отсутствуют принципиально важные моменты, благодаря которым можно было с легкостью отстоять свои интересы в суде.

Обычно трудовой договор состоит как бы из трех частей:

• Вводная часть, идентифицирующая стороны. В этой части указываются сведения о лицах, заключивших договор: ФИО работника, организационно-правовая форма и наименование работодателя, место и дата заключения договора, сведения об ИНН и т.д.

• Основная часть, где и содержится весь смысл заключения трудового договора. Это, так называемые, «обязательные условия»: место работы, трудовая функция, размер и порядок оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха и т.д.

• Факультативная часть. Содержит в себе сведения, не обязательные к отражению в договоре: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и т.д. Единственным условием ограничения их применения должно быть соответствие нормам трудового права РФ.

Законодательно содержание трудового договора регулируется ст. 57 ТК РФ.

Чем грозит отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений?

Казалось бы, отсутствие в договоре идентифицирующих сведений или какого-либо из обязательных условий должно повлечь его недействительность. Однако законодатель в этом случае всего лишь требует от сторон внести недостающие пункты либо непосредственно в договор, либо оформить это дополнительным соглашением (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Причем это требование ничем не ограничено во времени, то есть фактически освобождает работодателя от его выполнения. 

В настоящее время подобная «страусиная» позиция государства, игнорирующая признание трудовых договоров недействительными, создает определенные сложности на практике.

Например, работник с согласия (ведома) работодателя приступил к работе без заключения трудового договора или при его заключении пункт о размере оплаты его труда был намерено «забыт» работодателем. По устной договоренности работнику установлена зарплата в размере, предположим, 20 тысяч рублей. И вот настает долгожданный день зарплаты, однако выясняется, что работнику начислено к выдаче не 20 тысяч, а 15. Однако доказать свою правоту в данном случае работник, скорее всего, не сможет, и оснований для расторжения договора, кроме как по собственному желанию, нет. Кроме того, ему наверняка необходимо будет сделать выбор: работать в компании, обманувшей его в самом начале взаимоотношений, или искать новое место работы. Правда, для этого придется еще две недели поработать на обманщика за деньги, которые изначально не совсем устраивали работника.

Чем грозит незаключение трудового договора в письменной форме?

Еще более серьезные проблемы возникают у работника, если работодатель, обещая заключить трудовой договор, в итоге вообще отказывается от его заключения. Да, в Трудовом кодексе РФ есть ч. 2 ст. 67, где говорится о том, что фактический допуск к работе считается заключенным трудовым договором. Но не будем забывать о вышесказанном, так как работник в данном случае находится в положении легального раба и зависит только от благодушия работодателя. А когда дело доходит до конфликта, судебная практика обогащается очередным отказом в удовлетворении требований работника из-за невозможности определить объем прав и обязанностей каждой из сторон.

Так, по одному из дел было установлено, что оформление приема на работу по правилам ст. 68 ТК РФ не производилось; неясно, подавал ли истец ответчику (работодателю) заявление о приеме на работу, где и при каких обстоятельствах последний общался с ним по поводу заключения договора о приеме на работу. Факт приема истца на работу по распоряжению ответчика его представитель категорически отрицал. Кроме того, в исковом заявлении не были указаны обстоятельства заключения трудового договора: была ли договоренность с правомочным лицом о заключении трудового договора, кем, когда и где подписан трудовой договор, оговаривался ли срок приема на работу. В результате суд ничем не смог помочь работнику.

Исходя из вышеизложенного можно сделать уверенный вывод о том, что на сегодняшний день ни трудовое, ни гражданско-процессуальное законодательство при недобросовестном поведении работодателя не предоставляет работнику никакой возможности доказать как сам факт заключения трудового договора, так и устно оговоренный размер заработной платы. Поэтому если работник не оформил надлежащим образом трудовые отношения до своего допуска к работе, он, по сути, беззащитен.

Ещё одна загвоздка

На практике также возникает и иная проблема. Работник, приступая к работе, якобы с ведома и разрешения работодателя, не знает полномочий лица, допустившего его к работе. Законодательно не установлена обязанность представителя работодателя подтверждать свои полномочия, а у работника отсутствует право требовать их подтверждения. И впоследствии на судебном разбирательстве выясняется, что полномочий на допуск к работе, например, у менеджера по персоналу не было и, соответственно, трудовой договор не был заключен даже посредством фактического выхода на работу.

В заключение

Мы надеемся, что данный материал наглядно продемонстрировал вам, чем могут обернуться отношения работника с работодателем без такого "средства защиты", как трудовой договор. При этом не забывайте, что трудовой договор обязательно должен содержать условия, предусмотренные законом.